Конфликты в коллективе и способы их разрешения

25 05 2016.

Возникновение конфликтов внутри коллектива – обычное дело для любой организации. У каждого сотрудника своя правда. Вот и происходят психологические стычки по разным причинам. С одной стороны – это выход эмоционального напряжения, скопившегося за время работы, с другой – возможность что-то поменять в лучшую сторону. Управление в такой ситуации должен взять на себя руководитель подразделения или компании. Ему быть третейским судьей. Но для этого придется применить все свое умение и опыт.

Коса и камень

Причиной «взрывоопасной» ситуации может быть, что угодно: длительный период работы без отдыха, расхождение с коллегами в способах решения поставленной задачи, обидный упрек начальника. Но всегда присутствует взаимосвязь между этой причиной и предшествующим психологическим состоянием личности. И только потом мы наблюдаем, как сотрясается воздух, и летят стрелы взаимных оскорблений.

Именно про такие моменты и говорят: нашла коса на камень. Последствия таких разборок всегда негативные. Внутри коллектива образуются сгустки обид. Какой уж тут деловой стиль и совместный труд, если сотрудники здороваются друг с другом сквозь зубы и выполняют возложенные на них функции через «не хочу».

Типы конфликтов в коллективе

На сегодняшний день их выявлено четыре:

1. Внутриличностный. Каждый из нас играет в жизни несколько ролей: сын, отец, муж, пассажир, подчиненный. Когда две или несколько ролей вступают в противоречие, создается психологическое напряжение. К примеру, у жены сегодня День рождения. Вы планировали после работы купить цветы, торт, бутылку шампанского. А начальник ставит вам условие: останешься сверхурочно и сделаешь месячный отчет. Получается, что ваша цель отодвигается на второй план из-за стратегии руководителя. И вы впадаете в состояние гнева.

2. Межличностный. Данный тип конфликта самый распространенный в компаниях. Иногда даже и определить трудно, из-за чего весь сыр-бор разгорелся. Причины самые различные: дележка материального вознаграждения, распределение площадей, мебели, оргтехники, оборудования. Если обобщить, получается, что главной причиной разборок является борьба за ресурсы. Ведь каждый спорящий считает, что в них нуждается именно он, а не кто-то другой.

3. Противостояние между личностью и группой. Довольно часто внутри коллектива образуются группировки (кланы). Примкнув к одному из них, вы будете под защитой, но при одном условии: выполнять все негласные правила клана. Нарушение устава приведет к конфликту между индивидуумом и группировкой. Иногда коллектив восстает против руководителя.

4. Межгрупповой. Здесь возможны варианты. Споры до хрипоты могут идти между администрацией и профсоюзом, между подразделениями, отделами, бюро, между неформальными группировками в коллективе.

Как разрешить ситуацию

Первостепенной задачей является выявление причины напряженности и фазы конфликта. После этого можно выбрать способ урегулирования. Их несколько:

  • Приспособление. Бывает, что предмет разногласия для вас, как руководителя, не очень и важен. В этом случае можно отпустить ситуацию, пойти на уступки оппоненту и вернуть с ним доверительные отношения. Сэкономите и время, и нервы.
  • Компромисс. Конфликтующая сторона сильна, а у вас нет времени, чтобы решить эту сложную проблему, да и позиции сторон взаимоисключают друг друга. Компромисс позволит вам удовлетворить часть ваших требований и сохранить хорошие отношения с оппонентом.
  • Сотрудничество. Самый сложный, но самый продуктивный способ. Если вас связывает с противоборствующей стороной большой опыт совместной работы, и есть время для проработки возникшей проблемы, то к чему ломать копья?! Надо садиться за стол переговоров и договариваться, искать новые пути решения, устраивающие всех.
  • Пренебрежение. Если предмет спора не имеет отношения к делу или слишком мелкий, лучше не вмешиваться. Ваши подчиненные сами во всем разберутся.
  • Соперничество. Ваш вариант решения проблемы является для вас принципиальным. Вы уверены в своей правоте и у вас хватает административного ресурса, чтобы подавить оппонента. Если иного выбора нет, и терять вам нечего – это ваш вариант.

Основа напряженных ситуаций всегда одинакова: положение дел расходится с ожиданиями людей. А стратегия выхода из конфликта предполагает всего два пути: либо разрешить назревшую проблему, либо попытаться изменить к ней отношение оппонента. Как лучше и безболезненнее это сделать, рассказывают на семинарах в консультационно-тренинговом центре «Позиция». Не зря Вергилий когда-то изрек: «Следуй за сведущим!»

Последние новости

Интересные статьи